أربع نصائح لإدراج الإعاقة في أهداف التنوع لشركتك

أربع نصائح لإدراج الإعاقة في أهداف التنوع لشركتك


كارين هيرسون هي المؤسس والرئيس التنفيذي لشركة Concepts، Inc.، وهي شركة اتصالات صغيرة مملوكة لذوي الإعاقة والنساء.

اليوم ، تستثمر المزيد والمزيد من الشركات في جهود التنوع والإنصاف والإدماج في مكان العمل (DEI). ومع ذلك ، في كثير من الأحيان ، تركز هذه الجهود فقط على عوامل ديموغرافية محدودة مثل العرق والعمر والعرق والجنس والتوجه الجنسي. على هذا النحو ، فهم يتجاهلون واحدة من أكبر المجموعات في الولايات المتحدة – الأشخاص ذوو الإعاقة. لا تعتبر الإعاقة جزءًا لا يتجزأ من التنوع فحسب ، بل إنها تتقاطع أيضًا مع جميع الهويات الأخرى. وبالتالي ، فمن منظور نقدي أن يكون لديك على طاولة الأمثال.

وفقًا لمراكز السيطرة على الأمراض والوقاية منها (CDC) ، يعاني 26٪ من البالغين في الولايات المتحدة من نوع من الإعاقة. هذا يعادل تقريبًا واحد من كل أربعة بالغين. مع مشهد القوى العاملة المتطور اليوم ، يجب أن يفهم أولئك الذين يقودون مسؤولية DEI أنه إذا كانت خطتهم الحالية لا تشمل الإعاقة ، فهي غير مكتملة. بينما ورد أن 90٪ من الشركات تدعي إعطاء الأولوية للتنوع ، فإن 4٪ فقط تعتبر الإعاقة عامل تنوع. وبالتالي ، مع استمرار نقص العمالة في الارتفاع ، فإن الشركات التي تستفيد من مجموعة المواهب الكبيرة غير المستغلة هذه لديها الفرصة ليس فقط لملء الوظائف ، ولكن أيضًا فجوة التنوع وبناء قوة عاملة أكثر شمولاً.

لمساعدة أرباب العمل والموارد البشرية ومحترفي التنوع والشمول على فهم أفضل لكيفية تناسب الإعاقة في تعليم المعرفة ، فيما يلي أربع نصائح سريعة يجب مراعاتها:

1. تعرف على الفوائد.

إعلان. قم بالتمرير لمواصلة القراءة.

يشكل الأشخاص ذوو الإعاقة أحد أكبر الأسواق الاستهلاكية في الولايات المتحدة.تعد زيادة التمثيل في القوى العاملة في الشركة أمرًا ضروريًا عند محاولة الوصول إلى أسواق جديدة لأنها يمكن أن تساعدك على اكتساب فهم أفضل لاحتياجات المستهلكين.

في مقال سابق ، أوجزت عددًا من الفوائد التي يجلبها الموظفون ذوو الإعاقة إلى الأعمال التجارية ، من تقليل معدل الدوران إلى تحسين الروح المعنوية للشركة وثقافتها إلى تعزيز النتيجة النهائية. في الواقع ، أبلغت الشركات التي تنفذ وتدعم سياسات وممارسات دمج المعاقين عن إيرادات أعلى بنسبة 28٪ في المتوسط. قد تتأهل الشركات أيضًا للحصول على بعض الحوافز الضريبية لصاحب العمل عند توظيف الأشخاص ذوي الإعاقة بنجاح في مكان عملهم.

2. فهم التقاطعات.

لا يوجد شخصان متماثلان ، ولا يوجد شخصان من ذوي الإعاقة أيضًا. إعاقة شخص ما هي جزء منه ، ولكن ليس كلها. في الواقع ، الإعاقة هي عامل هوية يتخطى كل العوامل الأخرى. علاوة على ذلك ، يمكن لأي شخص أن يصاب بإعاقة في أي وقت خلال حياته ، سواء كانت مؤقتة أو دائمة ، ولا تكون جميع الإعاقات ، مثل حالات الصحة العقلية والحالات المزمنة مثل مرض السكري ، مرئية للعين. نتيجة لذلك ، قد لا يدرك العديد من أصحاب العمل أن الأشخاص ذوي الإعاقة يعملون بالفعل داخل شركاتهم.

عندما يتعلق الأمر بحالات الصحة العقلية على وجه الخصوص ، فإن الفشل في تلبية احتياجات الموظفين ودعمها قد يساهم في ما يسمى “الاستقالة الكبرى”. ولكن من خلال دمج حالات الصحة العقلية وغيرها من الإعاقات غير المرئية في خطط DEI الخاصة بهم ، يمكن للشركات إظهار التزامها بالاحتفاظ بالموظفين الكرام. يمكن أن يساعد تشجيع الموظفين على التعريف بأنفسهم كشخص ذي إعاقة وتحليل البيانات الناتجة أصحاب العمل على فهم المشهد في شركتهم. ومع ذلك ، لاحظ أن دعوة الموظفين للتعريف بأنفسهم مسموح بها فقط عندما يتم طرح السؤال لأغراض العمل الإيجابي ، مثل تلك المنصوص عليها للمقاولين الفيدراليين المشمولين بالقسم 503 من قانون إعادة التأهيل أو البرنامج المعتمد طوعًا.

3. البحث في القوانين.

لإدماج الإعاقة بشكل كامل في خطط تعليم الإعاقة في مؤسستك ، من الضروري أيضًا التعرف على القوانين الموضوعة لحماية الأشخاص ذوي الإعاقة في مكان العمل. القانون الأكثر شهرة وتطبيقًا هو قانون الأمريكيين ذوي الإعاقة (ADA). هذا القانون ، الذي تم إقراره في عام 1990 ، يعزز الإدماج ويحمي الحقوق المدنية للأشخاص ذوي الإعاقة في جميع جوانب الحياة ، بما في ذلك العمل. وكجزء من هذا ، يتطلب الأمر من أصحاب العمل توفير تسهيلات معقولة للموظفين ذوي الإعاقة لمساعدتهم في أداء الوظائف الأساسية للوظيفة. بالنسبة للمقاولين الفيدراليين ، ينطبق القسم 503 من قانون إعادة التأهيل أيضًا ، وبالنسبة للكثيرين ، يتطلب منهم اتخاذ خطوات استباقية لتجنيد الأشخاص ذوي الإعاقة والاحتفاظ بهم.

كما ذكرنا سابقًا ، الإعاقة هي مجموعة الأقلية الوحيدة التي يمكن للفرد الانضمام إليها في أي مرحلة من حياته. وبسبب هذا ، فإن قانون الإجازة العائلية والطبية (FMLA) وقوانين الدولة الخاصة بالإجازة المرضية والعائلية قد تدخل حيز التنفيذ أيضًا. يسمح FMLA للموظفين بأخذ ما يصل إلى 12 أسبوعًا من الإجازة غير مدفوعة الأجر إما للولادة أو للتبني ، أو لرعاية أحد أفراد الأسرة أو إدارة مشكلتهم الصحية الخطيرة. في ظروف معينة ، يمكن أيضًا اعتبار الإجازة لإدارة المشكلة الصحية للفرد بمثابة إقامة معقولة بموجب قانون ADA.

4. تهدف إلى التمثيل على جميع المستويات.

إعلان. قم بالتمرير لمواصلة القراءة.

لا ينبغي أن تركز خطط DEI فقط على توظيف واستبقاء الأشخاص ذوي الإعاقة. يجب أن يعملوا أيضًا على ضمان أن مكان العمل هو مكان آمن ومناسب حيث يتمتع جميع الأشخاص ، بما في ذلك الأشخاص ذوو الإعاقة ، بفرص التقدم. الأشخاص ذوو الإعاقة مستعدون للمساهمة بتجاربهم المعيشية في حل المشكلات ويستحقون مقعدًا على الطاولة. إن ضمان أن تتضمن قيادة الشركة وجهات نظر الأشخاص ذوي الإعاقة لا يعزز ثقافة عمل أكثر شمولاً فحسب ، بل يعزز أيضًا عملية صنع قرار أكثر شمولاً.

سواء كنت تقوم بتطوير خطة DEI أو تحديد أي جانب آخر من جوانب العمليات التجارية ، فإن عملية صنع القرار الأكثر شمولاً هي عملية صنع قرار أكثر فاعلية – والأشخاص ذوو الإعاقة هم أصوات أساسية يجب أن تكون على الطاولة. يعكس فهم أهمية توسيع جهود DEI لتشمل الأشخاص ذوي الإعاقة الاتجاه المتزايد نحو التنوع والإنصاف والإدماج وإمكانية الوصول (ديا).


مجلس أعمال Forbes هو المنظمة الأولى للنمو والتواصل لأصحاب الأعمال والقادة. هل أنا مؤهل؟




Source link

Leave a Comment

Your email address will not be published.